Заключение

Конечно, эксперимент не отражает полной картины процесса найма и далёк от реальных действий. Несмотря на это, в отличии от опросов и мнений мы исследовали реальные данные настоящих людей и объективныедействияэкспертов.

То есть здесь надо было читать, вникать, переходить по ссылкам, смотреть и принимать решение.

Действия говорят сами за себя и лучше слов.


В момент рассылки результатов по участникам мы запустили новый эксперимент — пригласили кандидатов оценить друг друга, и больше половины участников поддержала идею в первые дни с момента рассылки.

У некоторых откликов по 20-30 оценок, и на таких количествах уже можно смело говорить о статистике: скорее всего такая оценка будет близкой к экспертной. Это мы планируем проверить.


Упражнение по оценке других откликов даёт другим кандидатам огромное количество идей и понимание того, как поток входящих видят на стороне работодателя.

Получается идеальный тренажер для кандидатов: пока вы оцениваете других кандидатов, вы тренируетесь распознавать негативные паттерны (как не надо делать) и формируете свой будущий рассказ о себе.


Мы считаем что такая форма обезличенной обратной связи сработает лучше всего для кандидатов, нацеленных найти работу мечты.

Лучше получить обратную связь и научиться писать о себе и своих проектах, чем рассылать стандартные резюме, по которым особо ничего не понятно.

Каждый кандидат уникален, и рассказ о себе, самопрезентация — важнейший навык.

Мы не призываем «продавать себя», но лаконичное изложение фактуры и тренировка — залог успеха работы дизайнера в повседневных задачах, не так ли?


Щепотка дров в вечный костёр холивара о тестовых заданиях

Давайте упростим статистику и поразмышляем.

Из десяти откликов семи будет отказ даже без тестового задания.

К двум у некоторых экспертов появятся вопросы и что-то нужно будет проверить: либо заданием. Либо беседой. Либо сам факт задания будет проверкой и/или способом отказать этой парочке.

Одного из десяти захотят нанять сразу несколько компаний, и при удачном соотношении цены/качества этот единственный может отказываться от заданий и остаться при предложении о работе.

Всё это справедливо с глобальной оговоркой, что первичный отсев делают эксперты уровня, заявленного в исследовании (активные практики, занимающие топовые позиции в своих компаниях).

Я исследовал вопрос тестовых заданий у мировых работодателей: Фейсбук и Гугл.

Там отсутствуют тестовые задания и это подчеркивается особо.

При этом фильтрация кандидатов через серию интервью, с чёткой подготовкой кандидата и разносторонней помощью в процессах доведена до совершенства.

Что может привести нас к выводу что тестовое задание может являться признаком несовершенства процессов в компании или отсутствия нужных компетенций у принимающих экспертов, или, наконец, заниженными требованиями к кандидатам, которым таким образом дают шанс хотя бы как-то себя проявить.

Вся тема тестовых заданий весьма спекулятивна, много мнений но детального исследования мы пока не нашли. Будем рады провести такое в партнерстве с желающими, пишите нам!


В будущем хотелось бы обогатить исследование оценками описаний вакансий (насколько описания вакансий привлекательны кандидатам без упоминания названия компании и суммы вознаграждения).

Идей будущих исследований у нас много — будем рады сотрудничеству и любому осмысленному участию в будущих проектах :-)